和职工签的《竞业协议》成为了企业手里的主力，在宁德的法庭上一次次将职工打败， 也一次次向打工人们展示了自己的雇主品牌：
作为人力资源职业的从业者，多年来，我也和不少同行聊过「竞业协议」的问题。
竞业协议相关的法令，原意是维护企业的权益；却被企业使用扩展，反向约束了职工正常换岗的权益。
对此，我期望打工人要注重起来，由于在你入职的时分，必定逃不掉会签竞业协议。那么，在你离任的时分，假如不懂法，往往就会堕入被迫。
依据《劳作合同法》的规则，只要高档管理人员、高档技能人员和其他负有保密责任的人员才可被列于竞业约束的目标。
事实上，依据《劳作合同法》只要高档管理人员、高档技能人员和其他负有保密责任的人员才可被列于竞业约束的目标。
敲黑板，这儿说的高档管理人员，可不是部门司理，也不是一般的中层干部。（依据《公司法》解说）
第二百一十六条本法下列用语的意义： （一） 高档管理人员，是指公司的司理、副司理、财政担任人，上市公司董事会秘书和公司章程规则的其他人员。
第四十九条有限责任企业能设司理，由董事会决议聘任或许解聘。司理对董事会担任，行使下列职权： （六）提请聘任或许解聘公司副司理、财政担任人；
高档技能人员很好了解，一般都是指把握中心技能秘密的人员，那么其他负有保密责任的人员怎样了解呢？
一般是指其他或许知悉企业商业秘要的人员，如商场出售人员、财会人员、秘书等。
咱不过一个一般的码农/HR/营销人/产品司理，还没有资历成为公司的“高档管理人员”。
在这一点上，公司在法庭上，有责任证明，为什么我的作业被赋予了「保密责任」。
过往，法院在判罚时往往看经营执照，经营规模里有相似的部分，或许就认同能够竞业了。
一个码农从一家技能公司换岗去了B站，竟然被原公司告上法庭，以为职工违反了竞业协议。
有了上海事例在前，未来企业在竞业规模上的骚操作，或许会少一点。至少法院见的时分，职工也更心安一些。
除非规模扩展之外，还有一招延长时刻。尽管这种场景比较罕见，作为打工人，咱们仍需要知道：
法令规则：竞业约束的时刻最长不超越2年，约好超越2年的，超出部分时刻无效。
按照法令规则，经济补偿的规范一般按照两边约好，可是最低一般不低于所在城市的最低工资规范。
那么按照《最高人民法院审理劳作争议案子的司法解说四》，按照免除劳作合同前十二个月平均薪资的30%。
可是深圳市在外，依据深圳市中院法官对《立法法》的了解，深圳市的竞业约束经济补偿优先适用深圳市的规则，规范为免除劳作合同前十二个月平均薪资的50%。
但在职工补偿部分，许多企业又是不吝惜往上加钱，感觉是把职工辞去职务，变成了公司新的盈余手法。
假如两边约好的违约金过高，明显高于职工对企业形成实践丢失的130%，职工能够申述恳求法院按照《适用合同法解说二》依据公正性准则恰当调减违约金的数额。
第二十九条当事人主张约好的违约金过高恳求予以恰当削减的，人民法院应当以实践丢失为根底，统筹合同的实行状况、当事人的差错程度以及预期利益等归纳要素，依据公正准则和诚笃信用准则予以衡量，并作出判决。
当事人约好的违约金超越形成丢失的30%的，一般能认定为合同法榜首百一十四条第二款规则的“过火高于形成的丢失”。
假如过度扩展竞业协议的赏罚效果，最终就会驱除良币。导致职场人都玩阴的，你企业总没有空天天盯着一切离任职工吧。
在我看来，竞业协议是一种手法，这种手法的实质是让职工认可你此公司，认可你的雇主品牌，未来期望引荐更多人才入职贵公司。
假如你给一点点钱，就想把职工逼出这个职业……坦白说，企业反而是出于晦气位置的。
关于企业来说，设身处地，给出适宜的筹码，维系离任职工的情感，才是处理竞业问题的中心方法。
竞业协议和离任剖析相同，都是东西，可是怎么用好这个东西，真的看企业的格式。
仍是那句话：企业不是监狱，不或许堵住职工的出逃之路，只要真实依托企业文化留住职工的心。
瞎说职场（HRInsight）：是Sean共享人力资源职业12年从业经历感悟的当地，主要内容触及：职业规划，个人职场提高以及求职面试主张。
Sean具有10多年的人力资源职业经历，先后供职于全球抢先的人力资源服务机构Randstad和咨询公司Mercer。作业之余，Sean的身份还包含榜首财经/南都周刊/领英专栏作家，知乎人力资源优异回答者。
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